6月9日《工人日報》報道，近年來，關于取消35歲招聘限制的呼聲越來越高，已有部分用人單位在招聘時放寬了年齡限制——山東、新疆、貴州等地發布的事業單位招聘公告，把部分崗位的年齡放寬至45周歲以下；北京一家國有文化科技企業招聘時年齡要求在45周歲以下……相關人士指出，35歲的職場門檻與社會發展趨勢背道而馳，易造成就業市場內卷、人才浪費與斷層。

一段時間以來，“年齡要求35周歲及以下”成了不少用人單位約定俗成的招聘“硬杠杠”，諸多勞動者因此被擋在就業大門之外。如今，一些地方的事業單位和國有企業在這方面做出的調整和改變，回應了社會呼聲，也讓公眾看到了這一年齡門檻有所松動的跡象。

客觀而言，用人單位為了招聘到更適合的勞動者，需要設定一些條件和門檻，但不分行業、崗位、技能水平等差異化要求，“一刀切”地將應聘者的年齡限定在35歲以下，既不符合勞動者的職業發展規律，也未必有利于用人單位的發展。比如，有些用人單位的崗位對勞動者的專業知識儲備、工作經驗和技能水平要求較高，而這些只有通過勞動者較長時間的工作積累和沉淀才能達到，限定35歲以下很難與此適配；有些行業、崗位需要人才合理流動，進而最大限度地實現人盡其才，而35歲就業門檻的存在，讓不少勞動者不敢越雷池一步……

現實中，除了年齡歧視，性別歧視、地域歧視、學歷歧視等也不同程度存在。比如，一些用人單位在招聘條件中明確“非985、211高校畢業生不錄用”，甚至有用人單位設置更為苛刻的方言、性格、工作經歷等方面的要求。這些情況對勞動者來說很不友好，不僅與就業促進法、勞動法等法律法規的規定相悖，影響人才的合理流動和人力資源的配置，也不符合國家實施就業優先戰略促進高質量充分就業的要求。

就業歧視現象的存在，有幾方面因素。第一，一些用人單位出于成本和管理考量，往往會在招聘中設置一些對自身更有利、更方便的條件；第二，相關法律法規和政策雖然規定了保障平等就業權利，消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業的不合理限制和就業歧視，但強制性不足，處罰力度偏弱，難以對用人單位形成足夠的震懾；第三，我國勞動力基數大，用人單位在招聘時擁有充分的選擇權，勞動者相對被動，這也給消除就業歧視增加了難度。

黨的二十屆三中全會提出，完善促進機會公平制度機制，暢通社會流動渠道。這實際上對有關部門整治就業歧視提出了更高要求——要通過立法對各種就業歧視行為進行明確的規制，要加大對就業歧視行為的懲處力度，要營造就業公平的良好氛圍，等等。事實上，近年來，有關部門正在朝這一方向努力。比如，一些地方在新出臺的有關促進就業的政策文件中，明確將年齡限制等就業歧視行為列入整治范圍；最高人民法院發布了多起保護平等就業權的典型案例，指導各級法院在審理相關案件時，對就業歧視行為作出認定和處理，引導用人單位合法行使用工自主權；工會和司法行政機關通過法治體檢、勞動法律監督等，引導用人單位規范招聘行為，防止出現就業歧視現象……

如今，一些地方的事業單位和國有企業在招聘中放寬年齡限制或彈性規定就業年齡條件，對于逐步消除就業歧視而言無疑是個好現象。期待其他地方、更多用人單位積極跟進，進一步夯實實踐基礎，也期待有關方面進一步完善政策支持，帶動和引導更多企業逐步消除不合理、不合時宜的選人、用人條件和要求，攜手構建更平等、公平、有序的就業市場，讓“不拘一格降人才”更多照進現實。